Grupo de Economia da Energia

Transição energética e diversidade de gênero: o desafio e a oportunidade para as empresas de petróleo e gás

In gás natural, petróleo on 05/12/2018 at 00:15

Por Yanna Clara Prade e Niágara Rodrigues

A indústria de petróleo e gás está enxergando a necessidade de adaptação aos novos padrões de baixas emissões de carbono, impulsionado pela mudança da percepção da sociedade sobre os riscos da economia intensiva em carbono, associada ao aquecimento global. O movimento principal dessas empresas está sendo na diversificação de sua atuação, deixando de focar unicamente seus esforços no core business petroleiro para adentrar no mercado de energias alternativas. O discurso de transição é importante para sua sobrevivência, porém ainda demanda ação e inovação por parte dessas empresas, em um contexto em que a própria indústria já vem enfrentando os desafios da maior volatilidade dos preços do petróleo.

Nesse contexto, as companhias de óleo e gás vem tentando adaptar sua imagem, desvinculando suas marcas do mundo do petróleo – caso da britânica British Petroleum (hoje BP), da norueguesa Statoil que passou a se chamar Equinor (combinação de “equi” que remete à palavra igualdade, com “nor”, de Noruega) e da espanhola Gas Natural Fenosa, que mudou para Naturgy. As mudanças de nome refletem a mensagem que desejam transmitir aos funcionários e mercado, e também para se consolidarem em atividades voltadas à área de energia.

O movimento de diversificação do portfólio das empresas de óleo e gás vai demandar algum tipo de reestruturação das organizações e/ou do mindset dos seus acionistas para que possam de fato assumir com sucesso (e lucro) o título de “empresa de energia”, uma versão diversificada e consciente dos impactos ambientais da sua atividade. O modelo de negócios dessas empresas deverá ser repensado para se adaptar à nova realidade do mercado, desenvolvendo estratégias de portfólio distintas das atuais. A discussão a nível organizacional das empresas demandará inovação tanto em termos de estrutura como em termos de comportamento e pensamento dos executivos e líderes das empresas, de maneira que seja possível lidar com a nova realidade dos negócios de energia.

Outro desafio organizacional que vem sendo endereçado à indústria de óleo e gás diz respeito à importante desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que culmina na falta de diversidade nos cargos executivos em seus diversos níveis, cuja predominância é masculina. As raízes dessa desigualdade dentro das empresas são diversas e sua existência deve ser reconhecida, debatida e combatida pelas empresas que desejam obter o máximo de valor da sua organização. Existem diversos estudos que relacionam diversidade de gênero com melhores resultados das empresas, que se beneficiam da pluralidade de pensamentos e experiências.

Os dois desafios organizacionais precisam ser endereçados pelas empresas de óleo e gás, pois se torna essencial para sua sobrevivência nos novos tempos dos mercados de energia. O presente artigo pretende argumentar que o avanço em prol da diversidade de gênero na indústria de óleo e gás tem a capacidade de trazer um impulso inovador necessário para enfrentar a transição energética.

Transição energética e a adaptação forçada das empresas de óleo e gás

O compromisso estabelecido no Acordo de Paris em 2015 e o crescente reconhecimento dos efeitos das emissões de carbono sobre o aquecimento global, levantou uma redflag definitiva para a indústria de petróleo e gás, responsável por 50% das emissões mundiais de CO2 (tanto nos processos, como no consumo dos seus derivados). Os países comprometidos com o acordo estão buscando solucionar a questão das emissões derivadas do segmento energético, incentivando o uso de fontes de energia mais limpas, em detrimento dos combustíveis fósseis. O impacto sobre a indústria de óleo e gás é iminente e cria um grande desafio para lidar com a transição, em um ambiente de grandes incertezas.

O alerta sobre a mudança do paradigma energético, no entanto, já vinha sendo reconhecida pela indústria de petróleo e gás há mais tempo. Após a assinatura do Protocolo de Kyoto em 1997, as grandes petroleiras internacionais assumiram diferentes posições estratégicas. De acordo com Levy & Kolk (2002), algumas empresas, como a BP e a Shell, seguiram estratégias de investimento em renováveis, principalmente relacionados à energia solar, assim como compromissos de redução da pegada de carbono nos seus processos. Por outro lado, empresas como Chevron e Exxon mostraram forte resistência ao discurso de aquecimento global, argumentando sobre os custos do controle de emissões e perigos de ações mandatórias.

As majors da indústria de petróleo e gás vêm investindo na diversificação para energia limpa, tanto em energia renovável, como em soluções de captura de carbono (CCS) e baterias. De acordo com Monzon (2018), nos últimos 15 anos foram investidos mais de US$ 6 bilhões em energias alternativas, em 428 transações, entre investimento em projetos (56%), participação em capital (31%) e aquisição (13%). O interesse tem sido principalmente nas energias solar e eólica, no entanto, o valor investido em energias limpas ainda é muito baixo com relação ao total de capital investido pelas petroleiras, representando em torno de 1-2% do total.

Figura 1 – Número de negócios fechados pelas majors em energia limpa

Fonte: Monzon (2018).

Não é a primeira vez que as majors buscam diversificar seu portfólio. Durante as décadas de 70 e 80, devido à diminuição da influência das majors (com o estabelecimento da OPEC) e da grande quantidade de recursos financeiros gerada durante os choques do petróleo, a diversificação se tornou parte central da estratégia de negócio dessas empresas. A diversificação para o segmento petroquímico já era uma realidade à época, por possuir diversas sinergias com a indústria de petróleo. No entanto, as empresas buscaram diversificar incluindo outras atividades no segmento energético, por exemplo, no mercado de carvão, energia solar, energia nuclear, recursos não-convencionais; mas também em diversos setores não relacionados à energia, como mineração (de minerais não energéticos), logística, alimentação, comunicações, dentre outras escolhas aleatórias e distantes do mundo do petróleo (Parra, 2014).

De acordo com Chandler (1962), em sua análise sobre estruturas organizacionais e evolução das empresas, quando as estratégias de crescimento se modificam, a estrutura organizacional da empresa deveria acompanhar essa mudança, ajustando a alocação de seus recursos para alcançar os objetivos de longo prazo. E foi exatamente isso que não aconteceu na primeira onda de diversificação durante a década de 70, que obrigou as empresas a desinvestirem alguns anos depois, devido ao fracasso de tal estratégia, uma vez que não foi seguida de reestruturação [1]. A reestruturação é importante para a adaptação das capacidades da empresa. De acordo com Markides (1997), as companhias de petróleo e gás que se aventuraram no setor de mineração tiveram de abandonar essa operação anos depois, devido à falta de habilidade para lidar com o mercado que exigia capacidade de extração de baixo custo.

O desafio que se coloca para as empresas de óleo e gás é de extrema complexidade e demanda importante definição estratégica, pois é necessário revolucionar o modelo de negócios do mercado. Fattouh, et al (2017) defende que a adaptação do modelo dos negócios seja gradual, mas que o ponto crucial nessa transição é entender qual será sua velocidade. No caso em que a empresa de petróleo e gás se mova com muita rapidez para energias alternativas em detrimento dos combustíveis fósseis, na presença de incertezas, pode levar a baixa de ativos e perdas para o investidor. Por outro lado, movimentos muito lentos tornam os ativos da empresa improdutivos e excluem a empresa dos benefícios da revolução energética. Nessa proposta de transformação gradual, de acordo com o autor, é importante que haja mudança nas decisões, nos investimentos, operação, pesquisa e desenvolvimento com uma visão sobre as tecnologias futuras no setor de energia.

Os novos modelos de negócio a serem adotados pela indústria devem ser dinâmicos para se adaptarem à nova condição do mercado e devem privilegiar ideias e soluções inovadoras para enfrentar esses obstáculos. É necessário o desenvolvimento de capacidades próprias para lidar com a diversificação para os diferentes mercados, assim como uma mudança cultural relacionada ao mindset dessas empresas, que vão precisar se manter abertas à nova dinâmica.

O complexo desafio de lidar com as mudanças de mercado, a instabilidade e a necessidade de redefinir estratégias e modelos de negócio vai demandar muito esforço e talento das empresas de óleo e gás. As decisões devem ser inovadoras e as capacidades organizacionais deverão ser adaptadas para lidar com o novo contexto.

Participação da mulher no mercado de óleo e gás

O tema de diversidade de gênero na indústria de óleo e gás ganhou maior visibilidade após o lançamento do relatório “Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas” desenvolvido pelo World Petroleum Council e The Boston Consulting Group, lançado em julho de 2017 [Rick, K. et al (2017)]. O relatório foi realizado através de extensa pesquisa sobre a participação feminina no mercado de óleo e gás com diagnósticos para a desigualdade de gênero, assim como o desenvolvimento de uma série de medidas para aumentar a diversidade de gênero em todos os níveis organizacionais.

A principal constatação do relatório é de que a participação das mulheres na indústria de óleo e gás é muito menor quando comparada com outros setores (Figura 2). A análise é de que essa participação vem diminuindo ao longo dos anos, principalmente nos níveis mais altos da carreira. Este é outro aspecto que deixa o segmento de óleo e gás bem defasado com relação à média: no nível médio de carreira a indústria de óleo e gás tem 25% de mulheres participando, enquanto a média tem 37%; e nos níveis mais altos de liderança a indústria de óleo e gás tem 17%, enquanto a média tem 25%. Mais chocante é o fato de que apenas 1% dos CEOs da indústria são mulheres.

Figura 2 – Porcentagem de funcionárias na mão-de-obra total por setor (%)

Fonte: Rick, K.; et al (2017).

De acordo com a pesquisa, essa falta de representatividade está presente em todos países e segmentos analisados (IOCs, NOCs e empresas de serviço). Existe, no entanto, uma discrepância interna entre departamentos dessas empresas. A presença das mulheres é mais proeminente nos chamados “pink ghettoes”, funções que acabam atraindo mais mulheres (RH, área legal, comunicação), mas que não fazem parte das funções que exigem responsabilidade em decisões sobre o futuro da empresa e que, portanto, não permitem a progressão da carreira até os cargos mais importantes da empresa.

Os cargos técnicos, que permitem a progressão da carreira até as melhores posições executivas, são pouco visados pelas mulheres da área técnica. Isto se dá por duas razões, de acordo com o relatório: existem poucas mulheres nos programas técnicos das universidades (ciência, tecnologia, engenharia e matemática); e a indústria de óleo e gás possui uma má reputação entre as mulheres para o estabelecimento de carreira. O primeiro ponto é de ordem histórica e cultural da sociedade que permanece separando funções e habilidades por gênero, e não por capacidade e interesse dos alunos – gerando uma persistente desigualdade no ensino técnico. O segundo está relacionado à própria visão acurada, por parte das mulheres da área técnica, da falta de representatividade na indústria de óleo e gás, o que evidencia a falha de fornecer oportunidade de progressão de carreira de maneira igualitária.

As mulheres das áreas técnicas que decidem trabalhar na indústria de óleo e gás enfrentam diversas dificuldades relacionadas a progressão de carreira até as posições de liderança. Primeiramente, é visto como de extrema importância (tanto para mulheres como homens) a existência de um tutor sênior, que forneça o apoio para o desenvolvimento de sua carreira. Como a maioria dos executivos seniores são homens, estes buscam (nem sempre conscientemente) desenvolver pessoas com quem possuam mais semelhanças e afinidade: outros homens. Esse viés inconsciente (ou não) perpetua a desigualdade e manutenção do status quo masculino da indústria.

Outro importante resultado da pesquisa é a percepção equivocada por parte dos executivos seniores de que mulheres são menos flexíveis e não estariam dispostas às dificuldades relacionadas a progressão de carreira. Dessa maneira, muitas das vezes as oportunidades sequer são oferecidas às mulheres, mesmo possuindo as qualificações necessárias e desejadas para a posição. De acordo com o relatório, essa percepção de inflexibilidade não reflete a realidade das mulheres e ignora a ambição feminina à progressão de carreira.

A falta de representatividade feminina tem algumas consequências importantes sobre as empresas. Primeiro é o efeito bola de neve da falta de representatividade na hierarquia: com menos mulheres presentes nos cargos executivos mais altos, menores as chances de mulheres ascenderem a estes cargos, e, consequentemente, menor o interesse da mulher pela própria função e empresa, que não valoriza e premia seus trabalhadores competentes; e, por fim, menor a atratividade do setor para as mulheres das áreas técnicas. Outra importante consequência é que a falta de representantes femininas nos cargos de decisão das empresas de óleo e gás leva à situação em que as decisões chave são feitas por um grupo bastante homogêneo, de visões e vivências similares, isto é, não conta com a visões e experiências distintas que um grupo plural pode fornecer.

São diversos os estudos e pesquisas que relacionam a maior diversidade de gênero com melhores resultados econômicos nas empresas [2]. Uma das razões para isso está na evidência de que grupos de trabalho diversos têm maior probabilidade de pensar soluções criativas e inovadoras para problemas complexos em diversos contextos (Catalyst, 2013). A melhor performance associada a diversidade de gênero leva aos melhores resultados financeiros das empresas com maior inclusão.

De acordo com Rick et al (2017), para solucionar o desequilíbrio de gênero na indústria de óleo e gás é crucial a participação e incentivo dos CEOs e altos executivos na promoção de maior igualdade. De acordo com os autores, as empresas devem tomar ações em todos os níveis, desde o incentivo a presença de mulheres nos cursos da área técnica, passando pelos níveis médios e mais altos dos cargos das empresas. EY (2016) defende que ações imediatas podem ser tomadas, como incentivo a mulheres líderes em potencial; fazer da cultura empresarial mais inclusiva (recrutar mais mulheres, oferecer flexibilidade tanto para homens como para mulheres); e dar mais incentivo para a entrada das mulheres no mercado, promovendo apoio nos anos iniciais para o desenvolvimento de talentos e progressão de carreira.

A oportunidade: a diversidade como propulsor na transição das empresas

A indústria de petróleo e gás está diante do importante desafio de demonstrar capacidade de adaptação ao novo ambiente de negócios, no qual se torna relevante considerações acerca dos impactos sobre o aquecimento global. Independente da estratégia adotada pelas empresas, é necessário que o esforço seja consistente (em todos seus níveis hierárquicos) para que a transição para uma empresa resiliente à nova dinâmica de mercado seja bem-sucedida. É de extrema importância que o mindset dos acionistas e executivos do setor se adapte e alinhe para essa nova perspectiva, incentivando e repensando o modelo de negócios da indústria de óleo e gás.

Qualquer mudança repentina gerada por fatores externos, esbarra em uma certa resistência ao novo. Mitchell (2014), defende que a mudança – tanto no setor de energia, como na sociedade – depende do processo de governança e como este incentiva a manutenção do status quo ou encoraja inovações. Um mercado que é dominado por uma única visão, um único gênero, tende a manter o sistema atual, que é o caso do setor de petróleo e gás. Esse perfil da indústria perpetua a atual estrutura das empresas e do mercado, dificultando movimentos inovadores necessários em momentos disruptivos do mercado. De acordo com Mitchell, a indústria de petróleo é majoritariamente liderada por uma única visão (masculina) e isto vem atrasando as decisões e desenvolvimento em relação a transição energética (The Guardian, 2018).

É importante esclarecer que o ponto aqui tratado não tem relação com os movimentos inovadores tradicionais da indústria de petróleo e gás para lidar com os desafios tecnológicos, desafios econômicos e todos os demais desafios relacionados ao core business petroleiro. A indústria de petróleo e gás é reconhecida pela sua habilidade e resiliência diante dos movimentos disruptivos petroleiros, porém não é disso que se trata o movimento disruptivo da transição energética. Neste contexto, o desafio é lidar com diversificação do portfólio energético, criar capacidades de administração e decisão sobre essa nova dinâmica do mercado de energia, que se distancia do modelo petroleiro.

Dessa maneira, diante do ineditismo dos desafios envolvendo a transição energética, as soluções devem ser igualmente inéditas. E dar voz e oportunidade para a diversidade de pensamento pode ser chave no estabelecimento deste novo mindset, necessário para as empresas da indústria de óleo e gás.

Ações necessárias e o movimento atual

O objetivo do presente artigo foi posicionar os benefícios da diversidade de gênero como uma oportunidade para o momento de transição energética para a indústria de petróleo e gás, reconhecida pela baixa participação das mulheres. A questão moral e social da discriminação baseada em gênero deveria ser o suficiente para atentar e combater a situação de desigualdade na indústria, mas, também se tornam necessários os argumentos de cunho econômico. A argumentação sobre as razões pelas quais as mulheres deveriam ter seu trabalho reconhecido e premiado com progressão de carreira deveria ser óbvia, mas, infelizmente, é uma questão que ainda depende de justificativas, discussões e incentivos para que ocorram mudanças. O debate sobre igualdade de gênero é uma necessidade permanente, como uma tentativa eterna de corrigir falhas históricas enraizadas na sociedade.

O alento é saber que o movimento para esclarecer esse equívoco histórico ganhou força considerável na indústria nos últimos anos, com ações desde o nível de educação básica até o alto escalão das empresas de petróleo. Por exemplo, a Shell lançou o programa experimental “Girls in Energy”, no qual meninas entre 14 e 16 anos tem uma oportunidade de conhecer o trabalho na indústria, tentando incentivar mais mulheres para a carreira ciências e engenharia. Ainda é uma iniciativa de pequeno alcance, mas pode servir de exemplo para a indústria em como resolver o problema no primeiro nível da desigualdade de gênero.

Dentro do contexto empresarial, grandes petroleiras internacionais (Shell, Total, Statoil e ExxonMobil) possuem programas de network para as mulheres que trabalham nestas empresas, com o objetivo de desenvolver redes de apoio para à progressão de carreira e trocas de experiências sobre os obstáculos enfrentados pelas mulheres. Além da atuação das petroleiras, outras instituições e iniciativas aprofundam o debate e buscam criar network entre líderes femininas na indústria [3].

No Brasil, vimos surgir recentemente o debate sobre diversidade de gênero na indústria de óleo e gás, assim como certas iniciativas. Além do grande destaque sobre o assunto durante a Rio Oil & Gas 2018, o Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (IBP) lançou recentemente o Comitê de Diversidade do IBP, para incentivar o debate sobre o tema com a indústria; e o Programa de Mentoria de Profissionais Mulheres da Indústria de Óleo & Gás, cujo objetivo é alavancar mulheres do mercado para posições de liderança. As iniciativas estão se desenvolvendo também no âmbito das instituições públicas, como o projeto “Sim, elas existem” do Ministério de Minas e Energia, no qual foi elaborada uma lista de sugestões com 163 nomes de profissionais qualificadas para assumirem cargos de chefia do Ministério e demais instituições governamentais. Além do projeto, o Ministério também criou o Comitê Permanente para Questões de Gênero, Raça e Diversidade do MME e Entidades Vinculadas, que amplia a discussão de diversidade e inclui a EPE, ANP, ANEEL, Petrobras e Eletrobras.

A movimentação em prol do debate sobre diversidade de gênero na indústria de petróleo e gás está sendo importante para promover a conscientização sobre o assunto, mas seu sucesso depende da ação e incentivo dos CEOs e dos executivos de mais alto escalão para combater o excludente viés masculino no desenvolvimento dos talentos in-house. É crucial que os executivos atentem para essas questões e busquem transformar o mindset em todos os níveis hierárquicos para combater a desigualdade e incentivar a carreira das mulheres com alta capacidade.

A diversidade deveria ser encarada como uma oportunidade para a inovação e desenvolvimento de uma nova dinâmica, um impulso essencial para a rápida evolução da indústria. O discurso da igualdade de gênero na indústria de óleo e gás diante do atual contexto vai além da questão moral e social inserida na discriminação baseada em gênero, e impacta a perspectiva de sobrevida das empresas em um mundo de baixa emissão de carbono. Nesse momento de transição, todo talento e experiência devem ser valorizados. Não há tempo a perder com discriminação.

Referências

Catalyst (2013). Why Diversity Matters. Disponível em: https://www.catalyst.org/system/files/why_diversity_matters_catalyst_0.pdf

Chandler, A.D. (1962) Organizational Innovation – a comparative analysis. Strategy and Structure, Cap 6, pp. 283-323, MIT Press.

EY (2016). Women in Power and Utilities. Index 2016. Disponível em: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-talent-at-the-table-women-in-power-and-utilities-index-2016/$FILE/ey-talent-at-the-table-women-in-power-and-utilities-index-2016.pdf

Fattouh, B, et al (2018). The rise of renewables and energy transition: what adaptation strategy for oil companies and oil-exporting countries? OIES PAPER: MEP 19. Disponível em: https://www.oxfordenergy.org/wpcms/wp-content/uploads/2018/05/The-rise-of-renewables-and-energy-transition-what-adaptation-strategy-for-oil-companies-and-oil-exporting-countries-MEP-19.pdf

Levy, D. & Kolk, A (2002). Strategic Responses to Global Climate Change: Conflicting Pressures on

Multinationals in the Oil Industry. Business and Politics, Vol. 4, No. 3, 2002.

Markides, C. (1997). To diversify or not to diversify. Harvard Business Review, November–December 1997. Disponível em: https://hbr.org/1997/11/to-diversify-or-not-to-diversify

Mitchell, C. (2014). Women and Energy. New Thinking Blog. Disponível em: http://projects.exeter.ac.uk/igov/new-thinking-blog-women-and-energy/

Monzon, D. et al (2018). The Oil Company of the future. Arthur D. Little. Disponível em: http://www.adlittle.com/en/insights/viewpoints/oil-company-future

Rick, K. et al (2017). Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas – World Petroleum Council e The Boston Consulting Group. Disponível em: https://www.bcg.com/publications/2017/energy-environment-people-organization-untapped-reserves.aspx.

Parra, F. (2004). Oil Politics – A Modern History of Petroleum. I. B. Taurius.

The Guardian (2018). Lack of women in energy ‘holding back fight against climate change’, 11/02/2018. Disponível em: https://www.theguardian.com/business/2018/feb/11/the-energy-industrys-power-problem-too-few-women

Notas:

[1] A onda de reestruturação organizacional das majors veio no período posterior, durante o processo de desinvestimento.

[2] Catalyst (2013); McKinsey Global Institute (2015); EY (2016); World Economic Forum (2017)

[3] Women in Energy – Society of Petroleum Engineers; Women’s Energy Network; Powerful Women; Pink Petro; Oil and Gas Diversity Council; dentre outras iniciativas regionais.

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